TANYA JAWAB SEPUTAR MANAJEMEN PELATIHAN

1.	Tanya	:	Jelaskan Pengertian pelatihan dan pengembangan karyawan
	Jawab	:	Pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam usaha mengembangkan karyawan, bentuk usaha lainnya dalam pengembangan karyawan ini adalah pendidikan. Kedua bentuk usaha pengembangan karyawan ini digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan. Ada beberapa ahli yang membedakan pengertian pelatihan dan pendidikan, diantaranya adalah Drs. Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan, MBA yang mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : “Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi, latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Sedangkan pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan”. (1 ; hal 77). Demikian pula halnya dengan pendapat dari Drs. M. Manullang yang mengemukakan pendapat sebagai berikut : “Latihan dan pendidikan sesungguhnya tidak sama walaupun banyak persamaannya. Keduanya berhubungan dengan pemberian bantuan kepada pegawai, agar pegawai tersebut dapat berkembang ke tingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis dari pada praktis, latihan lebih bersifat penerapan segera dari pada pengetahuan dan keahlian, jadi lebih bersifat praktis”. (2 ; hal 83). Disamping itu ada pula beberapa sarjana yang tidak membedakan kedua bentuk pengembangan karyawan tersebut, Edwin B. Flippo menggunakan istilah “Pengembangan” untuk mengartikan kedua bentuk usaha peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan itu, sedangkan Otto dan Gloser memakai istilah “Latihan (Training)” dimana di dalamnya sudah termasuk pengertian pendidikan (1 ; hal 77). Pendapat Andrew E Sikula dalam bukunya Personel Administration and human Resources Management, mendefinisikan pelatihan sebagai bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Sfesifik berarti bahwa pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperrbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Berdasarkan kepada pengertian-pengertian di atas tentang pelatihan yang diberikan oleh beberapa ahli, maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu bentuk usaha untuk mengembangkan para karyawan dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan sekarang serta untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer atau dipromosikan pada jabatan yang lain.Pengembangan Karyawan (Drs. Sadili Samsudin, MM, M.Pd) adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan karyawan berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan karyawan berpijak kepada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih fokus kepada kebutuhan jangka panjang, dan membantu para karyawan dalam mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.
2.	Tanya	:	Sebutkan dan jelaskan manfaat pelatihan dan pengembangan
	Jawab	:	Pelatihan merupakan salah satu bentuk kegiatan yang dilakukan dalam usaha mengembangkan karyawan, bentuk usaha lainnya dalam pengembangan karyawan ini adalah pendidikan. Kedua bentuk usaha pengembangan karyawan ini digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan. Adapun tujuan daripada pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya menurut Drs. AS. Moenir : 1) Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas / pekerjaan baik pekerjaan lama maupun pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun dari segi metode. 2) Menghaluskan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan ras kebanggan kepada mereka. (3 ; hal 162). Menurut Drs. Musanef untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya. (4 ; hal 173). Demikian pula menurut Drs. IG. Wursanto mengemukakan pendapatnya bahwa tujuan pelatihan ialah “ Untuk menambah efektifitas dan efisiensi pegawai baik untuk kepentingan sekarang maupun untuk kepentingan yang akan datang”.(5 ; hal 113) Jadi kalau memperhatikan pendapat ketiga ahli tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan mempunyai tujuan tertentu baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama yaitu memberi bantuan kepada para pegawai untuk lebih berprestasi. Sedangkan manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan sangat berpengaruh besar terhadap perkembangan perusahaan itu sendiri, juga kepada para pegawai perusahaan yang bersangkutan. Kemanfaatan pelatihan pegawai menurut Prof. Dr. SP. Siagian, MPA, Ph.D adalah sebagai berikut : Penguasaan atas sesuatu disiplin ilmu tertentu, Cakrawala pandangan yang tidak sempit, Menambah rasa ingin tahu, Kemampuan berpikir secara teratur, logis dan sistematis, Daya analisa yang tinggi (6 ; hal 177) Disamping pendapat tersebut di atas, penulis akan mengemukakan juga pendapat Proctor dan Thorton yang dikutip dari buku Management Personalia karangan Drs. M. Manullang, tentang kemanfaatan pelaksanaan pelatihan yaitu : Menaikkan rasa puas pegawai, Pengurangan pemborosan, Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai, Memperbaiki metode dan sistem kerja, Menaikkan tingkat penghasilan, Mengurangi biaya lembur, Mengurangi biaya pemeliharaan mesin, Mengurangi keluhan pegawai, Mengurangi kecelakaan, Memperbaiki komunikasi, Meningkatkan pengetahuan serba guna pegawai, Memperbaiki moral pegawai, Menimbulkan kerja sama yang lebih baik (2 ; hal 84). Berdasarkan kepada kedua pendapat di atas nampak jelas tentang kemanfaatan adanya program pelatihan baik untuk pegawai itu sendiri maupun untuk perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung.
3.	Tanya	:	Siapa saja yang bertanggungjawab dalam penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan
	Jawab	:	Training Manager dan Manajemen perusahaan (Board of Director) Menurut pendapat Prof. DR. SP Siagian, MPA, Ph.D tentang siklus pelatihan adalah sebagai berikut : Analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan, Keputusan tentang penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, Seleksi peserta, Penyusunan program, baik yang sifatnya kurikuler maupun ekstrakurikuler, Penyusunan bahan pelajaran yang benar-benar, disesuaikan dengan kebutuhan organisasi, Seleksi pengajar, Penentuan teknik dan metode pengajaran, Penyusunan program pelaksanaan, Penyelenggaraan, Evaluasi hasil kegiatan pendidikan dan pelatihan (6 ; hal 180)
4.	Tanya	:	Sebutkan dan jelaskan tahapan-tahapan pelatihan
	Jawab	:	Untuk lebih jelasnya agar program pelatihan berjalan sesuai dengan yang diharapkan, Edwin B. Flippo mengemukakan pendapatnya mengenai prosedur pelatihan sebagai berikut : Tahap Saran-saran Persiapan instruktur 1. Bagilah tugas ke dalam bagian-bagian yang logis untuk menciptakan rencana pelajaran 2. Pilihlah teknik-teknik pengajaran, misalnya peragaan Persiapan petatar 1. Tentramkan petatar 2. Hubungkan pelatihan dengan kebutuhan-kebutuhan petatar, misalnya promosi Menyajikan tugas 1. Sajikan ikhtisar dari tugas 2. Mulailah dari yang diketahui kepada yang tidak diketahui, dari yang mudah kepada yang sulit 3. Sesuaikan kecepatan penyajian dengan perbedaan-perbedaan perorangan 4. Bicarakan seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya 5. Suruhlah petatar menceritakan kepada instruktur tentang apa yang harus dilakukan Pelaksanaan percobaan 1. Suruhlah petatar menjelaskan setiap tahapan sebelum pelaksanaan 2. Hati-hati akan kejenuhan belajar untuk mempertahankan motivasi 3. Berikan umpan balik atas kemajuan Tindak lanjut 1. Berikan dorongan secara berkesinambungan pada permulaan 2. Berikan dorongan lain pada saat petatar matang
			(7 ; hal 216)
5.	Tanya	:	Apa saja prinsip-prinsip pelatihan dan mengapa itu diperlukan
	Jawab	:	Agar supaya pelaksanaan program pelatihan berhasil sesuai dengan yang direncanakan, perlu adanya penyesuaian dengan prinsip-prinsip pelatihan yang terdiri atas : Individual Difference, Relation to Job Analysis, Motivation, Active Participation, Selection of Trainces, Selection of Trainir, Trainer Training, Training Methods, Principles of Learning (2 ; hal 86)
6.	Tanya	:	Jelaskan apa saja bentuk teknik pelatihan
	Jawab	:	Sebagaimana pendapat Edwin B. Flippo bahwa pengembangan tenaga operasional memerlukan sejumlah peningkatan khusus dalam keterampilan dan pengetahuan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. Ada 4 metode yang terutama digunakan : 1) Pelatihan di tempat kerja. Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari dalam jangka waktu yang relatif singkat,metode ini yang paling banyak dilakukan. Metode ini mempunyai kelebihan karena memberi motivasi besar pada petatar untuk belajar karena pelatihan itu tidak berlangsung dalam situasi kelas. Kenyataan menunjukkan bahwa keberhasilan dari sistem itu hampir sepenuhnya tergantung pada penyelia langsung yakni penatar. Jadi unit personalia mempunyai tanggung jawab utama untuk menjadikan setiap penyelia sebagai seorang guru yang efektif.Penyelia khususnya mengikuti prosedur dalam melatih seorang karyawan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu. Saran-saran yang menyertai setiap langkah adalah pedoman umum yang dikembangkan dari pengalaman dan penelitian. 2) Sekolah Vestibule. Sekolah ini dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan dihadapi dalam pelatihan di tempat kerja. Sekolah vestibule merupakan suatu kegiatan khusus departemen personalia, biasanya melatih jenis pekerjaan yang sama dengan pelatihan di tempat kerja, yaitu kerja operator atau pelayan mesin setengah terampil. Jika jumlah pelatihan yang harus dilakukan melebihi kemampuan penyelia ini, suatu bagian dari pelatihan ini dipisahkan dari lini dan ditugaskan kepada staf melalui sekolah vestibule. Sekolah vestibule mempunyai kekurangan dan kelebihan antara lain kekurangannya dimana sekolah ini melatih karyawan dan menyerahkannya kepada penyelia, jika prestasi karyawan itu kurang baik siapa yang harus disalahkan. Penyelia mungkin menyalahkan sekolah tersebut dan mengkaitkan prestasi yang jelek itu dengan pelatihan yang tidak tepat sekolah mungkin menyalahkan penyelia dengan menyatakan bahwa perkenalan yang jeleklah yang mengacaukan karyawan tersebut. Kelebihannya daripada penggunaan sistem sekolah vestibule adalah keuntungan dari spesialisasi instruktur, seorang spesialis harus terampil dalam mengajar, siswa akan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja sehingga mampu memusatkan perhatian pada pelajaran, seseorang kemungkinan akan memperoleh tingkat keterampilan tertentu lebih cepat dalam situasi belajar khusus seperti itu, disamping itu juga memperoleh jaminan yang lebih besar, bahwa waktu dan perhatian yang memadai, akan diberikan kepada pelatihan dan hal itu tidak akan dikurangi untuk kepentingan masalah-masalah lain. 3) Program Magang. Program ini dirancang untuk tingkat keterampilan yang lebih tinggi, lebih mengutamakan pendidikan jika dibanding dengan pelatihan di tempat kerja atau sekolah vestibule, artinya program magang melibatkan pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau serangkaian pekerjaan yang berhubungan, program ini biasa menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu. 4) Kursus-kursus Khusus, Dalam kegiatan kursus-kursus khusus pelajaran yang di program telah digunakan dalam sejumlah cara seperti dalam buku teks misalnya, tetapi penerapannya pada mesin telah merangsang penggunaan yang lebih tersebar luas, keuntungan-keuntungan bagi petatar adalah bahwa dia dapat memilih kecepatan belajar sendiri mengulangi bahannya jika diinginkan dan mempergunakan mesin itu jika perlu. Petatar yang lambat atau dipaksa untuk mempelajari setiap bagian dalam program itu, sementara respon yang benar oleh para pelajar yang cepat akan memungkinkan penyelesaian yang lebih cepat.Metode pengajaran ini menggunakan konsep-konsep dasar belajar berupa penetapan tujuan belajar yang jelas, pemecahan pokok bahasan menjadi bagian-bagian kecil pengetahuan yang beruntai secara logis, tuntutan akan peran aktif dari para pelajar, situasi yang memungkinkan pelajar untuk mengatur kecepatannya sendiri dan dorongan langsung untuk belajar melalui penyajian umpan balik dan hasil-hasilnya. Lain halnya dengan Drs. IG. Wursanto yang mengemukakan pendapatnya mengenai macam-macam pelatihan menurut fungsi dan tujuannya sebagai berikut : Pelatihan orientasi, Pelatihan pimpinan, Pelatihan magang, Pelatihan administrasi, Pelatihan metode perkantoran, Pelatihan di tempat kerja, Pelatihan penyegaran, Pelatihan melalui surat-menyurat, Pelatihan di tempat kerja tiruan, Pelatihan kepada para pegawai, Pelatihan instruktur (5 ; hal 116) Adapun teknik penyampaian materi di dalam pelaksanaan pelatihan menurut Prof. DR. SP. Siagian, MPA, Ph.D adalah sebagai berikut : 1 Teknik Kuliah : Adalah teknik dan metode belajar dan mengajar berdasarkan sistem kuliah 2 Management Game : Adalah cara mengajar dengan melibatkan peserta dalam suatu permainan, dimana peserta harus memecahkan persoalan, merumuskan kebijaksanaan, penentuan teknik dan strategi, dalam pengambilan keputusan 3 Study Kasus : Adalah memecahkan suatu masalah yang nyata 4 In Basket Training : Adalah cara belajar dengan menggunakan kemampuan untuk menggunakan skala prioritas yang harus diselesaikan dengan menggunakan waktu yang efisien dan pendelegasian wewenang yang sebaik-baiknya 5 Role Playing : Adalah teknik untuk melatih peserta dalam mengembangkan pengetahuan dan kemampuan dengan melihat persoalan dari sudut pandang orang lain 6 Simulasi : Adalah teknik untuk meningkatkan kemampuan peserta dalam menerapkan teori kepada praktek dengan menggambarkan situasi yang sebenarnya 7 Seminar : Adalah teknik untuk mendalami permasalahan dengan segala implikasi melalui penelitian dan diskusi terpimpin (6 ; hal 191)
7.	Tanya	:	Jelaskan kendala-kendala dalam transfer pelatihan dan pengembangan
	Jawab	:	Sulit menghitung ROI dari program pelatihan, sehingga sulit bersaing dengan program dari divisi lain, dan Training manager tidak memiliki kemampuan bidang financial, sehingga tidak bisa menterjemahkan investasi dari program pelatihan ke dalam angka-angka.
8.	Tanya	:	Jelaskan indikator keberhasilan pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM
	Jawab	:	Pada dasarnya setiap perseorangan mempunyai perbedaan-perbedaan baik dalam latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan. Karenanya waktu dan cara pelatihan harus direncanakan dan dilaksanakan sedemikian rupa sehingga pelatihan tersebut memberikan hasil yang memuaskan terhadap sebagian besar peserta latihan. Keberhasilan pelaksanaan program pelatihan pada akhirnya ditentukan oleh sejauh mana prestasi karyawan didalam melaksanakan tugas setelah mengikuti pelatihan, oleh karena itu bahan-bahan yang diajarkan dalam pelatihan harus berhubungan erat dengan apa yang dinyatakan dalam job specification jabatan para pengikut latihan, jadi salah satu azas latihan yang penting ialah agar supaya latihan dihubungkan erat dengan job analysis dari jabatan yang akan dipangku para pengikut latihan. Para pengikut latihan akan lebih bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pelatihannya bilamana ada daya perangsang, walaupun sebenarnya dengan diikutsertakan pelatihan saja sudah merupakan suatu keuntungan bagi pribadinya karena akan mendapatkan tambahan pengetahuan dan keterampilan namun demikian rangsangan berupa kenaikan pangkat, kenaikan gaji dan lain sebagainya tetap harus dipertimbangkan agar pegawai yang diikutsertakan dalam pelatihan dapat melaksanakan dengan baik sesuai dengan harapan perusahaan. Sistem pelatihan sedapat mungkin harus bisa melibatkan peserta turut aktif mengambil bagian didalam pembicaraan, oleh karenanya dalam pelatihan harus dapat memberikan kesempatan untuk bertukar pikiran antara pelatihan dengan yang dilatih, sehingga pengikut latihan turut aktif berpikir selama latihan. Untuk menjaga agar perbedaan latar belakang pendidikan, pengalaman maupun keinginan para pengikut latihan tidak terlalu besar, calon harus melalui seleksi karena latihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan mempunyai kemauan mengikuti latihan dengan berhasil.
			DAFTAR PUSTAKA
			1. Bambang Kusryanto. 1984. Meningkatkan Produktivitas Kerja. Edisi ke 1 LPPM dan PT. Bimoan. Jakarta. 2. Edwin B. Flippo, Prof. Management Personalia.Terjemahan M. Masud, SH, MA. Edisi ke-2. PT. Gelora Aksara Pratama. Jakarta. 3. Heidjrachman Ranupandojo, Drs dan Suad Husnan, Drs, MBA.1984. Management Personalia. Edisi ke-3. BPFE.Yogyakarta. 4. M. Manulang, Drs. 1981. Management Personalia. Cetakan ke-6. PT. Ghalia Indonesia. Jakarta. 5. Moekijat, Drs. 1983. Manajemen Kepegawaian. Edisi ke-4. Alumni. 6. Moenir A.S, Drs.1983. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Cetakan ke-1. PT. Gunung Agung. Jakarta 7. Musanef, Drs. 1982. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Cetakan ke-2. PT. Gunung Agung. Jakarta. 8. Pratisto Prawotosoediro. 1982. Pegawai Negeri Sipil. Cetakan ke-1. Pradna Paramita. 9. Siagian SP, Prof, Dr, MPA, Ph.D. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani.Cetakan ke-1. PT. Gunung Agung. Jakarta. 10. Sadili Samsudin, Drs.MM.MPd. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Pustaka Setia. Bandung. 11. Wursanto IG. Drs. 1985. Dasar-dasar Manajemen Personalia. Cetakan ke-1. Pustaka Dian. Jakarta.